Le contenu

La méthodologie employée est en cohérence avec l'ED 6349 de l'INRS. Cet outil a été élaboré par la Carsat BFC avec l'aide du réseau de consultants RPS conventionnés.

Une démarche collective

L'utilisation de cet outil s’inscrit dans un processus de travail collectif (réunions d’échanges) de la structure en charge de la prévention des RPS dans l'entreprise. Ce groupe est constitué a minima de représentants de la direction et du personnel. Il est important de considérer ce moment d’échange comme une contribution à la santé et sécurité au travail et par conséquent de veiller à lui consacrer le temps et les moyens nécessaires (disponibilité des participants, conditions matérielles pour l’organisation d’échanges, etc).

Comment utiliser l’outil ?

Vous allez pouvoir dérouler les différents items de l'outil et, après discussion et accord entre les participants, cocher des phrases si elles vous conviennent ou mettre vos propres formulations dans des champs libres. Ces éléments seront transférés dans un document final qui sera produit à la fin des différentes réunions d'échange. Il ne sera pas possible d'insérer des images (diagramme de Gantt, logos, ...) pendant l'utilisation de l'outil. En revanche, le document final pourra être amendé.

Ces règles ne peuvent remettre en cause ni déroger aux droits et aux prérogatives définies par la réglementation.

Aucune donnée saisie par l’entreprise n’est stockée, même temporairement, par la Carsat. A tout moment il est possible d'enregistrer la progression et la reprendre plus tard. Il est de la responsabilité de l'utilisateur de sauvegarder ses données sur un poste de travail, et de façon régulière au cours de la réunion. La Carsat ne peut pas être tenu responsable d'une perte de données. De ce fait, la confidentialité est assurée.

Pour reprendre une sauvegarde, cliquez sur le bouton "ouvrir un projet existant" et sélectionnez le fichier .xlm que vous souhaitez reprendre et qui a préalablement été enregistré sur votre poste de travail.

En amont de la première réunion, vous pouvez diffuser aux participants le document ci-joint, qui leur permettra de prendre connaissance des thèmes abordés par Prépa'RPS de façon à favoriser les échanges à venir.

Téléchargez le guide

Le document final

Un document intitulé par défaut «règles et conditions de mise en œuvre d’une démarche de prévention des RPS » vous sera mis à disposition, il reprend les éléments issus des travaux sur l'outil en ligne. Le titre pourra être modifié.

Ensuite ?

Le document est à mettre en forme (charte graphique, logos…), à signer, puis à diffuser selon les modalités discutées.


C'est parti, préparez votre démarche RPS

Équipe projet, versionning du document

Vous saisissez des informations sur les parties prenantes, c'est-à-dire les personnes qui assistent à la réunion :

Version
Équipe
Aujourd'hui,
le 14/09/2025

Préambule

Le descriptif de la démarche

Le contexte

Vous saisissez quelques lignes pour retracer l’histoire de la problématique en amont de cet accord, et les éventuelles actions RPS passées.

Pour vous aider dans cette rédaction, vous pouvez mentionner : historique de la/les problématique(s) RPS (antériorité, signaux détectés, indicateurs suivis, événements..) dans l’entreprise, historique des actions de prévention des RPS (actions déjà en place, diagnostics antérieurs/actions en cours, évaluation des RPS dans le Document Unique…), structure de prévention et compétences internes (organisation de la prévention, existence du Document Unique, existence d’une structure spécifique par ex. Prévention /Conditions de Travail/Qualité de Vie au Travail…, ressources internes/salariés formés à la prévention des RPS…).

Formulation de la problématique

Vous décrivez ici ce qui pose problème et pour qui cela pose problème, ainsi que le périmètre de la démarche.

Quelle circonstance vous amène à engager une démarche de prévention des RPS ?

L'élément déclencheur de la démarche de prévention des RPS entre habituellement dans les 4 catégories ci-dessous. Ce sont les "circonstances" pour agir. Il est possible de sélectionner "autres" et d'y inscrire la circonstance.
Toutefois, il est conseillé de ne retenir qu'une seule circonstance à la fois pour déployer la démarche.

Le fait de sélectionner une circonstance va ouvrir ou non certaines questions spécifiques dans cet outil.

Pour vous aider : base réglementaire

Au moment de l’évaluation des risques lors d’un projet de conception d’une nouvelle situation de travail ou de modification importante de l’organisation du travail

L'évaluation des RPS fait partie des obligations de l'employeur et doit être intégrée au document unique

Cette alerte peut émaner directement des personnes exposées à des RPS, de collègues, du responsable hiérarchique, du service des ressources humaines, des représentants du personnel, du service de santé au travail, de la Carsat/Cramif/CGSS, de l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Ces situations d’alerte peuvent renvoyer à des tensions, des conflits ou des disputes entre collègues ; elles peuvent s’exprimer par des plaintes de « harcèlement » ; elles peuvent se manifester par des signes de mal-être, des plaintes, des absences, …

Suite à une atteinte à la santé, déclarée en lien avec le travail (un accident du travail ou une maladie professionnelle). Cette situation peut parfois être proche de l’alerte. La différence essentielle réside dans la déclaration, ce qui lui confère un autre statut et donne accès à d’autres modalités de prévention dans l’entreprise.

Sélectionner cette circonstance va fermer l'accès aux questions spéciques des 4 circonstances décrites ci-dessus.

Objectifs de la démarche

Pour le problème ou l'événement en question, y-a-t-il un consensus entre tous les acteurs (direction, élus, protagonistes, institutions) pour commencer dès maintenant une démarche de prévention (par une analyse des situations de travail pour déterminer les causes organisationnelles) ?

Cette question est à se poser à chaque événement ou problème qui sert de départ à une démarche de prévention des RPS.

Il serait tout aussi légitime de traiter ce problème ou cet événement sous la forme :
– d’une action disciplinaire, juridique ou de recherche de responsabilité ;
– d’une action revendicative ou d’instances (pétition, tracts, vote d’expertise, grève …) ;
– d’une régulation RH (mobilité…) ; une médiation entre protagonistes ;
– d’un accompagnement psychologique

N'exonère pas l'employeur de ses obligations légales.
Cependant, l'utilisation de cet outil ne peut se poursuivre sans consensus de tous les acteurs.

N'exonère pas l'employeur de ses obligations légales.
L'utilisation de cet outil pourra reprendre lors du démarrage de la démarche de prévention.

La rédaction du document

Le titre du document

Le titre du document de préparation peut être l'un des suivants, ou à votre choix.

Vous souhaitez compléter ?

Ajoutez ce qui vous semble important et qui n'a pas été mentionné dans l'introduction.

Conditions de rédaction

Ce document va se construire au fur et à mesure des échanges et des saisies dans cet outil. Il s'agit ici d'expliquer dans quelles conditions sera rédigé ce document.

Il peut s’agir de réunions de projet, de temps prévus à cet effet en CSE…

1. Les principes et les garanties pour le travail de prévention des RPS

Principes du travail de prévention

Démarche centrée sur le travail et son organisation

Les items suivants sont à discuter. Ils constituent les principes de base d'une démarche de prévention des RPS. Il est indispensable de s'accorder sur l'ensemble de ces points pour que la démarche engagée soit une démarche de prévention des RPS. Il est recommandé que l'ensemble de ces principes soient retenus.
Cochez les principes que vous retenez :

L'évaluation des RPS repose sur l'identification des composantes professionnelles du risque, il ne s'agit pas de procéder à une analyse psychologique des comportements

Des éléments issus de leur vie privée peuvent être évoqués par les salariés lors de la démarche. Toutefois, il est fondamental que l'évaluation des RPS ne porte que sur les composantes professionnelles et ne prenne pas en compte les éléments de la vie privée.
L'impact du travail et de son organisation sur la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle pourra faire l'objet d'une analyse.

La démarche de prévention des RPS a pour objectif d'agir sur les situations de travail. La recherche de responsables, de sanctions disciplinaires ou la volonté d'obtenir une réparation en justice ne rentrent pas dans le champ de la prévention et doivent être traités suivant d'autres modalités.

Le ressenti ou le vécu des salariés constituent des signaux importants permettant d'interroger plus en profondeur la situation de travail. Il est important d'essayer, autant que faire se peut, d'identifier des éléments factuels du travail pouvant être associés ou expliquer ce ressenti.

Démarche participative et impliquant les IRP

Implication des IRP

La participation du CSE/CSSCT aux actions de prévention de l'entreprise fait partie des missions du CSE. Le CSE/CSSCT va participer à la démarche dans les situations indiquées ci-dessous :

Associer le CSE participe à la dynamique interne autour de la démarche et permettre aux acteurs de travailler ensemble.

Ici, le recours à des compétences externes (consultants…) peut être à envisager si l'entreprise :
- manque de temps et/ou de compétences
- manque de recul ou d'objectivité,
- si la situation est très tendue.
Toutefois, ce recours ne dispense pas d'une mobilisation des acteurs internes sur la démarche.

Référence à un modèle

Définition des RPS

Indiquez ici la définition des RPS qui servira de référence à l'ensemble des acteurs impliqués :

Il est fondamental que les acteurs mobilisés dans la démarche, mais aussi les salariés partagent une représentation commune du risque et de ses origines potentielles. Cela participera à la compréhension et au besoin de transparence de la démarche.

DEFINITION DES FACTEURS DE RISQUES
Indiquez les facteurs de risques à examiner :

Il s’agit ici de s’entendre sur les composantes professionnelles (causes) sur lesquelles portera l’analyse du risque.

Pour plus de détail sur les différents facteurs de risque mentionnés ci-contre : https://www.inrs.fr/risques/psychosociaux/facteurs-risques.html

Engagements de l’employeur

Donner les moyens nécessaires au travail d’évaluation des RPS

Il s'agit ici de définir les moyens accordés à la structure en charge de la démarche de prévention. Sélectionnez parmi les moyens ci-dessous :

La participation à la démarche suppose pour chacun des acteurs de disposer du temps nécessaire (réalisation d’entretiens, exploitation des données, recherches de solutions…). Ce temps devra être considéré comme du temps de travail et ne pas s’ajouter à la charge de travail habituelle.

Pour que chacun dispose de références ainsi que d’un langage communs, il peut s’avérer nécessaire d’organiser une information/sensibilisation à destination des membres de la structure en charge de la prévention des RPS

Disposer de compétences internes en animation de projet et en méthodologie de prévention des RPS participe à l'autonomie de l'entreprise sur cette thématique

La compréhension de la/les problématique(s) RPS de l’entreprise s’appuie sur différentes sources d’informations (données RH, santé au travail, expression des salariés…). Il convient de rendre disponibles ces informations aux membres de la structure en charge de la prévention des RPS.

Protéger la parole des salariés

Il s'agit de lister les situations pour lesquelles la direction s'engage à l'absence de conséquences professionnelles ou disciplinaires. Afin de sécuriser au maximum l'expression, il est conseillé de valider l'ensemble des points ci-dessous :

La qualité de l’analyse du risque repose en partie sur l’expression et le débat autour des conditions réelles de réalisation du travail. Protéger la parole va faciliter cette libre expression de chacun.

La démarche de prévention des RPS nécessite l'expression des salariés sur le travail réel. Des situations de non-respect de la prescription peuvent, dès lors, être évoquées sans faire l'objet d'un jugement ou d'un rappel à la règle.

Cet engagement de protection de la parole est particulièrement important pour les salariés membres de la structure en charge de la prévention des RPS qui ne sont pas protégés par un mandat de représentant du personnel

Les disposition légales sont les suivantes et cités dans l'article 223-6 du code pénal : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037289588/

Mise en œuvre des actions de prévention

Cet engagement est indispensable pour que la démarche soit effectivement une démarche de prévention des RPS. L'employeur s'engage à :

Indiquez dans quel délai seront engagés les travaux d'élaboration du plan d'action suite à la restitution de l'évaluation.

A l’issue de l’analyse, il est important d’engager rapidement la construction du plan d’action de façon à conserver la dynamique interne.

Participation de l'employeur

L'employeur s'impliquera dans la démarche de prévention des RPS aux étapes suivantes :

Il est recommandé que l’employeur soit présent à certaines étapes clés de la démarche (la préparation, la définition du plan d’actions et son suivi).

La présence de l'employeur lors de l'étape de préparation et de construction de la démarche est importante. C'est lors de cette étape que seront construites et validées les conditions de la réussite de la démarche.

La présence de l'employeur lors du recueil des informations (entretiens…) peut s'avérer délicate et rendre la parole moins facile.

Là aussi, la présence de l'employeur peut affecter la liberté de parole et ainsi pénaliser les échanges nécessaires à l'analyse.

La participation de l'employeur a minima pour la validation du plan d'action est essentielle. En tant que responsable de la santé-sécurité des salariés, c'est lui qui affectera les moyens nécessaires et qui est garant de la mise en œuvre des actions de prévention.

La participation de l'employeur au suivi et à l'évaluation des mesures lui permettra de s'assurer de l'efficacité de celles-ci et d'ajuster le plan d'action si besoin.

2. La structure en charge de la démarche de prévention des RPS

Constitution du groupe en charge de la prévention des RPS

Constitution du groupe ou structure

Il s'agit de définir la composition du groupe ou structure en charge de cette démarche de prévention des RPS. Vous saisissez la composition de la structure en cochant une ou plusieurs des cases ci-dessous :

La taille maximum du groupe ne doit pas dépasser 8 à 10 personnes.

Par essence le CSE est acteur de la démarche.

Par essence le CSE est acteur de la démarche.

Il convient d'être transparent sur les critères de sélection des salariés.

Il convient d'être transparent sur les critères de sélection des salariés.

Il convient a minima d'informer ces acteurs de la démarche mise en place, ainsi que la Carsat.

Composition de la structure

Pour chaque membre de la structure, vous saisissez les informations suivantes :
Nom / prénom / fonction ou mandat

Moyens alloués à la structure

La formation des membres de la structure

Cette étape importante permet d'homogénéiser les connaissances et utiliser un language commun lors des échanges. Cette formation permettra d'enclencher une dynamique interne. Qui va prendre en charge cette formation ? Est-ce qu'il s'agit de personnes en interne ou bien allez-vous faire appel à un organisme extérieur ?

Il faut s’assurer que l’organisme formateur ait une approche travail pour parler un langage commun et compatible avec la mise en place d’une démarche RPS. Vous pouvez trouver la liste des formateurs sur le site internet de la Carsat BFC : Liste des formations
Il peut également s’agir d’un membre de l’équipe pluridisciplinaire de votre service de santé au travail ou votre QSE.

S'il s'agit d'une personne en interne, vous pouvez la nommer.

S'il s'agit d'un organisme de formation, vous pouvez le nommer.

LES OBJECTIFS DE LA FORMATION
Les objectifs doivent être listés : connaitre les facteurs de RPS, atteintes à la santé, analyser des situations de travail… Cette étape permettra de constituer un point de départ au cahier des charges que vous adresserez à votre prestataire en interne ou en externe.

Durée de formation

Quelle durée de formation est envisagée ?

Même si le groupe ne varie pas, ne pas oublier les piqûres de rappel (rythme à définir – tous les 2 ans par exemple) en conservant l’organisme initial, si possible.

EN CAS DE CHANGEMENT
Décrivez les conditions de formation en cas de changement ou renouvellement de membres de la structure.

Il est péconisé de programmer une nouvelle session de formation pour les nouveaux arrivants.

Disponibilité des acteurs

La disponibilité des différents acteurs internes est à poser/établir. Il est nécessaire de se mettre d'accord sur le temps imparti dès le démarrage et acter ces éléments comme forme d'engagement (ex : assurer le remplacement sur poste sur les temps de réunion).
La participation au travail de prévention est considérée comme :

DISPONIBILITE DES ACTEURS
Décrivez les dispositions concernant les membres avec mandat (CSE).

Le fait de dégager les moyens pour permettre une vraie implication de chacun sera nécessaire à la réussite de la démarche (cela permet de maintenir la motivation et limite le risque de départ du groupe).

Décrivez les dispositions concernant les salariés sans mandat

Décrivez les allègements de charge de travail prévus pour compenser la participation à la démarche.

Ce point se décide par la direction. La mise en œuvre opérationnelle sera réalisée par l’encadrement, il convient donc de l’informer des éventuels impacts sur la charge de travail.

Recours à un intervenant externe pour réaliser l'accompagnement à la démarche

Accompagnement par un intervenant externe

Est-ce que la structure a besoin d'être accompagnée d'un intervenant externe ?

Vous pouvez trouver la liste des consultants conventionnés sur le site internet de la Carsat BFC :
Intervenants en prévention

Vous avez également à disposition dans la rubrique RPS une fiche d’aide à l’élaboration cahier des charges :
Prévention des RPS

Consultant externe

Si le prestataire est sélectionné, quel est le nom du consultant ?

Modalités de selection

Quelles sont les modalités de sélection du consultant ?

Périmètre d'intervention

Vous cochez ici les missions confiées à l'intervenant externe.

Il convient si possible d’éviter une action isolée sans suivi (ex : diagnostic sans accompagnement sur le plan d’action et sa mise en œuvre). Une continuité dans la mission, avec la formation puis le diagnostic et enfin l’accompagnement dans le plan d’action et suivi est préférable.

Statut et traces des échanges dans la structure

Les modalités d'échanges de ce groupe

Définissez les modalités et la traçabilité des échanges de ce groupe.

Si la structure fonctionne en CSE, il peut s'agir des PV de CSE.

A QUELLES ETAPES ?
Définissez les étapes qui nécessitent cette traçabilité.

Missions de la structure en charge de la prévention des RPS

Les missions de la structure

Préciser en quelques lignes les missions générales de la structure.

Il est important de bien communiquer sur les objectifs du groupe, ainsi que sur les rôles spécifiques (par exemple : pilotage, animation, etc.). Précisez les missions de la structure de façon globale (par exemple : réaliser les entretiens, évaluer le risque, faire des propositions d’amélioration, etc.).

 

Décrivez les rôles/missions de chacun lors du recueil des données/entretiens :

Décrivez les rôles/missions de chacun lors de l'analyse des données/évaluation du risque :

L’analyse vise à comprendre les conditions d’exposition des salariés aux facteurs de risques psychosociaux, en prenant en considération la façon dont ils effectuent réellement leur travail, avec les contraintes, les ressources et les régulations possibles ou non. Dit autrement, il s’agit d’identifier la présence de facteurs de risques psychosociaux (mais aussi de protection) dans les situations concrètes de travail. Ce temps d’analyse est très important. Il permet d’éviter la mise en œuvre de solutions « toutes faites » qui se révèlent à terme inadaptées.

Décrivez les rôles/missions de chacun lors de l'élaboration du plan d’action :

L’élaboration du plan d’actions est consécutive à l’analyse des situations de travail réel. Il doit porter sur des actions centrées sur le travail. Le plan d’actions sera d’autant plus concret et opératoire que l’analyse aura permis d’évoquer des situations de travail concrètes en lien avec les facteurs de risques psychosociaux. Des pistes d’actions émanent souvent des salariés interrogés (responsables hiérarchiques compris). Elles sont à prendre en compte, même si elles sont par la suite reformulées, précisées, complétées. Le plan d’actions est validé par le chef d’entreprise.

Décrivez les rôles/missions de chacun lors de la mise en œuvre du plan d’action :

La mise en œuvre effective du plan d’actions suppose des moyens, l’identification de personnes responsables de chaque action et des délais de réalisation.

Décrivez les rôles/missions de chacun lors du suivi et de l'évaluation du plan d’action :

La démarche de prévention est complète si un suivi des effets des actions est mis en place. Ce travail permet d’ajuster le plan d’actions si nécessaire. Il est possible d’effectuer un suivi à partir d’indicateurs établis voir sur le site de l’INRS
ED 6012

Implication de la hiérarchie

SON POSITIONNEMENT
La structure qui va mener la démarche sera composée de cadres et éventuellement de membres de la direction.
Définissez leur positionnement dans les travaux de la structure.

Attention à ne pas compromettre la libre-expression. Lorsque les situations de travail analysées concernent directement le manager membre de la structure, il n'est pas préconisé la présence du hiérarchique lors du recueil et de l'analyse des données brutes.

À partir du diagnostic, la hiérachie peut jouer un rôle important dans la recherche de solutions pour le plan d'actions.

L'encadrement porte la mise en œuvre effective du plan d'action.

3. Les règles et conditions de mise en œuvre de la démarche de prévention des RPS

Evaluation des RPS lors d'un projet important

Afin de faciliter l'évaluation des facteurs de RPS dans les futures situations de travail, il est important d'informer le plus précisément possible les acteurs en charge de cette évaluation. Même si certains aspects du projet ont encore un statut d'hypothèse, il convient d'être transparent sur les différentes orientations possibles du projet. L'évaluation aidera d'ailleurs à statuer entre différents scénarios en mettant en lumière de potentiels risques ou ressources pour chacun.

L’employeur s’engage à informer les acteurs en charge de la prévention des RPS (a minima le CSE dans le cadre de l’obligation d’information) sur la nature du projet.

Nommer et décrire ici les orientations et objectifs du projet, les échéances associées ainsi que tout élément connu permettant de le caractériser :

Si la structure en charge de la prévention des RPS est différente du CSE, alors il est nécessaire de réaliser une information sur le projet à l’attention des membres du CSE (cf code du travail article L2312-8).

Réglementation en cas de projet

 

Une information détaillée sur le projet à destination des membres du CSE a été/sera réalisée le (date) :

Une information détaillée sur le projet à destination des acteurs en charge de la prévention des RPS a été/sera réalisée le (date) :

A première vue, quelles situations de travail seront concernées et impactées par le projet et quelles modifications sont envisagées ?

Indiquer ici les postes, métiers ou tâches qui seront impactés directement ou indirectement par le projet et en quoi ils seront impactés.

Evaluation des risques dans les situations existantes (intégrer les RPS au DU)

L’évaluation des risques pour leur intégration au Document Unique doit être menée dans chaque Unité de Travail.

Le découpage de l’établissement en Unités de Travail sera discuté lors :

Idéalement, les UT sont les mêmes que dans le DU afin de conserver la cohérence d’ensemble du DU. Il conviendra de vérifier si cela est possible et pertinent. A défaut, un découpage spécifique pour l’évaluation des RPS peut être décidé.

Le personnel administratif peut être soumis à des contraintes spécifiques au sein de son service, une UT dédiée peut être alors décidée.
Intégrer la hiérarchie à l’UT peut altérer la libre expression des participant et peut aussi mettre l’encadrement dans une posture délicate lors des entretiens. Il est possible de prévoir une UT pour le poste de dirigeant, une UT pour l’encadrement.

Réglementation en cas de DU

Analyse suite à une alerte RPS

Afin de recueillir l’expression d’un salarié souhaitant exprimer une souffrance au travail, il est nécessaire de mener un entretien initial (recueil de la plainte).

Le salarié pourra adresser sa plainte auprès :

Les personnes en capacité de recevoir l’expression d’une alerte doivent être clairement identifiées dans l’entreprise.

Le processus de gestion des alertes devra faire l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés.

Réglementation en cas d’alerte

Un schéma un processus de traitement d’une l’alerte est disponible en cliquant sur ce lien.

Cette option ne doit pas remettre en cause la possibilité des salariés de s'exprimer auprès des élus au CSE

Cette possibilité ne doit pas remettre en cause la possibilité des salariés de s'exprimer auprès des élus au CSE

Indiquez où sera mise à disposition la liste des personnes désignées pour recueillir une alerte :

L’entretien de recueil de la plainte va permettre de s’assurer que la plainte du salarié a une origine professionnelle, de l’informer de la possibilité d’analyser sa situation en vue de mettre en place des actions de prévention et le cas échéant s’assurer de son accord.
A défaut, il pourra être orienté vers d’autres acteurs ou modalités d’action.

Le recueil de la plainte sera mené sur la base :

Un processus d’alerte est disponible sur le site de l’INRS. L’objectif de la trame d’entretien est tout d’abord de recueillir l’expression d’une alerte de manière rigoureuse et structurée, en outre ce recueil va permettre de statuer si la plainte relève de la prévention des RPS (présence de composantes professionnelles) ou si il faut orienter le salarié vers d’autres modalités de traitement (RH, Médecine du travail, IRP…).

Vous pourrez trouver des éléments de repères pour le premier entretien de recueil d’alerte en cliquant sur le lien.

Les règles de confidentialité seront appliquées lors de l’entretien de recueil de la plainte. Les exceptions à ces règles de confidentialité sont : les situations de Danger Grave et Imminent (DGI), les situations de non assistance à personne en danger, le souhait exprimé par le salarié de lever la confidentialité.

Ajouter ici d’autres situations (en plus de celle indiquées ci-dessus) où les règles de confidentialité ne peuvent s’appliquer.

L’entretien de recueil de la plainte sera retranscrit :

La retranscription sera soumise à la validation du salarié :

Les différentes orientations qui peuvent être proposées au salarié pour répondre à sa plainte doivent être listées.

Aucune de ces orientations ne sera mise en œuvre sans l’accord explicite du salarié concerné.

Si le salarié fait le choix d’une analyse de sa situation de travail dans un but de prévention alors sa situation sera soumise à la structure en charge de la prévention des RPS

Il convient dans ce cas de communiquer sur les modalités pratiques de recours à cet accompagnement

Analyse suite à atteinte à la santé

Suite à l’atteinte à la santé décrite en introduction (accident du travail ou une maladie professionnelle), une Déclaration d'Accident du Travail a été effectuée le :

Réglementation en cas d’atteinte à la santé

Un soutien psychologique est proposé pour les salariés demandeurs.

Il convient dans ce cas de communiquer sur les modalités pratiques de recours à cet accompagnement.

Ce soutien psychologique pourra être effectué auprès de :

Sur le lieu :

Modalités pour bénéficier d'un soutien psychologique :

L’employeur informe de l’événement les acteurs en charge de la prévention des RPS.

Une information détaillée auprès des membres du CSE a eu lieu / sera réalisée le (date) :

Pour rappel, l’employeur doit a minima convoquer un CSE exceptionnel dans un délai de 48h (risque grave révélé).

Une information détaillée auprès de la structure en charge de la prévention des RPS (si celle-ci est différente du CSE) a eu lieu / sera réalisée le (date) :

Si la structure en charge de la prévention des RPS est différente du CSE, alors il est nécessaire de réaliser une information sur l’événement à l’attention des membres du CSE (cf code du travail article L 2315-27).

Le CSE statue sur les modalités d’analyse de l’événement.

Lors de la réunion du CSE du (date) :

Convocation du CSE en cas d’accident ayant entraîné des conséquences graves (Code du Travail, article L 2315-27).

Le CSE a fait le choix de :

Vous trouverez toutes les informations nécessaires sur la DEP sur le site de l'INRS https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED%206125

La composition de la DEP sera la suivante, indiquez
Nom / prénom / fonction ou mandat :

Les membres de la structure en charge de la prévention peuvent être missionnés dans le cadre de la Délégation d’enquête paritaire.

Les travaux de la DEP débuteront à compter du (date) :

Les conclusions de la DEP seront soumises au CSE pour le (date) :

Les travaux de la DEP s'effectueront sur la base des principes suivants :

La brochure INRS ED 6125 pourra vous aider dans la mise en œuvre des principes d’une DEP.

Information des salariés sur les règles et la structure en charge de la prévention des RPS

Information sur les règles et principes de la démarche de prévention des RPS

Une information sur les présentes règles à destination des salariés sera organisée au démarrage de la démarche suivant les modalités suivantes :

Il s’agit de préparer un plan de communication interne.

Analyse des situations de travail

Recueil des informations

Afin de réaliser l’évaluation du risque, des informations vont devoir être recueillies auprès des salariés concernant leurs situations de travail, les contraintes auxquelles ils sont exposés, les ressources à leur disposition.

Qui sera chargé de recueillir les informations nécessaires auprès des salariés ?

Le recueil d’informations auprès des salariés peut être réalisé par les acteurs internes eux-mêmes ou confié à un intervenant externe spécialisé.

 

CHOIX DES METHODES DE RECUEIL DES INFORMATIONS
Les informations seront recueillies au moyen :

Idéalement entre 6 et 8 personnes.

L'observation permet de rendre factuelles certaines informations (quantifier et qualifier les moments d'exposition).

L'analyse documentaire permet de rendre factuelles certaines informations (quantifier et qualifier les moments d'exposition) et d'interroger les situations et événements passés.

En cas de projet ou de DUER, un pré-diagnostic par questionnaire pourra être réalisé dans le but d'identifier les secteurs prioritaires. Cependant, le recours à un questionnaire ne permettra pas de recueillir suffisamment d’éléments qualitatifs sur l'exposition au risque. Des entretiens devront être menés en complément pour approfondir les conditions d’exposition des salariés aux RPS.

Sollicitation des salariés

Quels critères seront utilisés pour choisir les salariés qui seront sollicités ?

Question importante pour les alertes et les atteintes à la santé : les protagonistes mais également les personnes qui coopèrent et celles qui définissent les conditions de travail doivent être sollicitées.

La hiérarchie pourra être interrogée lors d’entretiens individuels ou collectifs. Dans ce dernier cas, deux points de vigilance sont à apporter : la libre-expression des uns et des autres, et la mise en difficulté éventuelle de la hiérarchie (porte-à-faux, propos tenus, remise en cause…).

Traçabilité des échanges

Quelles traces seront gardées des échanges lors des entretiens ?

Les traces des échanges seront soumis aux salariés concernés pour validation préalable à toute exploitation.

Les entretiens seront menés sur la base :

La trame d’entretien sera communiquée au préalable aux salariés sollicités.

Information des acteurs concernés par l’analyse

INFORMATION DES ACTEURS CONCERNES PAR L'ANALYSE
Un rappel des présentes règles à destination des salariés sera organisé avant toute sollicitation de leur participation (entretiens…) suivant les modalités suivantes :

Même si une information a déjà été réalisée pour l’ensemble des salariés, il est important de rappeler les règles et conditions de la démarche avant de leur demander de s’exprimer sur leur situation de travail.

Restitution de l'analyse

Une fois l’analyse réalisée par les acteurs en charge de la prévention des RPS, celle-ci sera restituée aux acteurs internes.
La restitution de l'analyse sera effectuée auprès :

L'évaluation du risque (transcrite dans le DUERP) est soumise à l'avis du CSE.

Si la structure en charge de la prévention des RPS est différente du CSE, alors il est nécessaire de réaliser une restitution de l’analyse à l'attention des membres du CSE.

Elaboration du plan d’actions

Le plan d’action

Indiquez avec qui sera défini le plan d’action et dans quel cadre.

Il est idéalement construit par la structure en charge de la prévention des RPS, amendé et validé par la direction, présenté au CSE et aux salariés.

Information sur le plan d’actions

Le plan d'actions, une fois élaboré, sera proposé pour avis et amendements éventuels :

Le plan d’actions sera ensuite validé par la Direction et un échéancier de mise en œuvre sera défini.

L’employeur validera ensuite le plan d’action et l’inscrira au programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (Papripact)

Si la structure en charge de la prévention des RPS est différente du CSE, alors il est nécessaire de réaliser une information sur le plan d’action à l'attention des membres du CSE.

Suivi de la mise en œuvre du plan d'actions

Suivi de la mise en œuvre et de l'efficacité du plan d'actions

Le suivi de la mise en œuvre et de l’efficacité du plan d’actions sera effectué selon les modalités suivantes :

Si la structure en charge de la prévention des RPS est différente du CSE, alors il est nécessaire de réaliser une information sur la mise en œuvre du plan d’action à l'attention des membres du CSE.

Le suivi de l'efficacité du plan d'actions s'effectuera :

Les entretiens pourront être menés sur la base de l’analyse effectuée et s’attacheront à déterminer si les facteurs de risque préalablement identifiés ont été supprimés/réduits et si d’autres facteurs de risque sont apparus.

Des indicateurs par action sont construits au moment de l'élaboration du plan d'action. En parallèle, des indicateurs plus globaux peuvent être suivis. Cf brochure de l'INRS ED 6012, https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED%206012.

Préciser ici les autres indicateurs retenus pour effectuer le suivi

Information régulière des salariés sur l’avancée de la démarche de prévention des RPS

Information aux salariés

Une information régulière sur l’avancée de la démarche de prévention des RPS sera réalisée par :

Il est préconisé de réaliser une information au démarrage et à chaque grandes étapes.

Intervenant externe…

Les étapes de la démarche pour lesquelles cette information sera effectuée :

Etape 1 : Préparation de la démarche

Sous quelle forme ?

Etape 2 : Analyse des situations de travail réel

Sous quelle forme ?

Etape 3 : Elaboration du plan d'actions

Sous la forme de :

Etape 4 : Mise en œuvre du plan d'actions

Sous quelle forme ?

Etape 5 : Suivi/évaluation des actions

Sous quelle forme ?

4. Conditions d’application

Engagement

Listez ici qui est engagé dans le respect de ces règles.

D'autres acteurs de la santé au travail ou d'autres acteurs de l'entreprise qui sont à définir.

Validation

Précisez qui valide ce document et à quelle occasion.

Ce document doit être validé par la direction. Les IRP le valident soit lors d’un CSE, soit lors d’une réunion spécifique.

DATE D'APPLICATION
Ce texte s'applique à partir de la date suivante :

REVISION DES REGLES
Vous listez ici les conditions pour lesquelles les règles devront être revalidées.

Suspension

Vous indiquez ici les cas où la démarche sera mise en suspend ou arrêtée.

PERIMETRE D'APPLICATION
Vous indiquez ici les situations dans lesquelles ce texte s'applique.

Signataires

Vous indiquez ici les signataires de ce document sous la forme :
Nom Prénom, Fonction ou mandat
Mettre chaque nom à la ligne pour plus de lisibilité dans le document final.