1. Les principes et les garanties pour le travail de prévention des RPS
Principes du travail de prévention
Démarche centrée sur le travail et son organisation
Les items suivants sont à discuter. Ils constituent les principes de base d'une démarche de prévention des RPS. Il est indispensable de s'accorder sur l'ensemble de ces points pour que la démarche engagée soit une démarche de prévention des RPS. Cochez les principes que vous retenez :
L'évaluation des RPS repose sur l'identification des composantes professionnelles du risque, il ne s'agit pas de procéder à une analyse psychologique des comportements
Des éléments issus de leur vie privée peuvent être évoqués par les salariés lors de la démarche. Toutefois, il est fondamental que l'évaluation des RPS ne porte que sur les composantes professionnelles et ne prenne pas en compte les éléments de la vie privée.
La démarche de prévention des RPS a pour objectif d'agir sur les situations de travail. La recherche de responsables, de sanctions disciplinaires ou la volonté d'obtenir une réparation en justice ne rentrent pas dans le champ de la prévention et doivent être traités suivant d'autres modalités.
Le ressenti ou le vécu des salariés constituent des signaux importants permettant d'interroger plus en profondeur la situation de travail. Il est important d'essayer, autant que faire se peut, d'identifier des éléments factuels du travail pouvant être associés ou expliquer ce ressenti.
Démarche participative et impliquant les IRP
Implication des IRP
La participation du CSE/CSSCT aux actions de prévention de l'entreprise fait partie des missions du CSE. Le CSE/CSSCT va participer à la démarche dans les situations indiquées ci-dessous :
Associer le CSE va participer à la dynamique interne autour de la démarche et permettre aux acteurs de travailler ensemble.
Ici, le recours à des compétences externes (consultants…) peut être à envisager si l'entreprise :
Définition des RPS
Indiquez ici la définition des RPS qui servira de référence à l'ensemble des acteurs impliqués :
Il est fondamental que les acteurs mobilisés dans la démarche, mais aussi les salariés partagent une représentation commune du risque et de ses origines potentielles. Cela participera à la compréhension et au besoin de transparence de la démarche.
DEFINITION DES FACTEURS DE RISQUES
Il s’agit ici de s’entendre sur les composantes professionnelles (causes) sur lesquelles portera l’analyse du risque.
Engagements de l’employeur
Donner les moyens nécessaires au travail d’évaluation des RPS
Il s'agit ici de définir les moyens accordés à la structure en charge de la démarche de prévention. Sélectionnez parmi les moyens ci-dessous :
La participation à la démarche suppose pour chacun des acteurs de disposer du temps nécessaire (réalisation d’entretiens, exploitation des données, recherches de solutions…). Ce temps devra être considéré comme du temps de travail et ne pas s’ajouter à la charge de travail habituelle.
Pour que chacun dispose de références ainsi que d’un langage communs, il peut s’avérer nécessaire d’organiser une information/sensibilisation à destination des membres de la structure en charge de la prévention des RPS
La compréhension de la/les problématique(s) RPS de l’entreprise s’appuie sur différentes sources d’informations (données RH, santé au travail, expression des salariés…). Il convient de rendre disponibles ces informations aux membres de la structure en charge de la prévention des RPS.
Protéger la parole des salariés
Il s'agit de lister les situations pour lesquelles la direction s'engage à l'absence de conséquences professionnelles ou disciplinaires.
La qualité de l’analyse du risque repose en partie sur l’expression et le débat autour des conditions réelles de réalisation du travail. Protéger la parole va faciliter cette libre expression de chacun.
Cet engagement de protection de la parole est particulièrement important pour les salariés membres de la structure en charge de la prévention des RPS qui ne sont pas protégés par un mandat de représentant du personnel
Mise en œuvre des actions de prévention
Cet engagement est indispensable pour que la démarche soit effectivement une démarche de prévention des RPS. L'employeur s'engage à :
Indiquez dans quel délai seront engagés les travaux d'élaboration du plan d'action suite à la restitution de l'évaluation.
A l’issue de l’analyse, il est important d’engager rapidement la construction du plan d’action de façon à conserver la dynamique interne.
Participation de l'employeur
L'employeur s'impliquera dans la démarche de prévention des RPS aux étapes suivantes :
Il est recommandé que l’employeur soit présent à certaines étapes clés de la démarche (la préparation, la définition du plan d’actions et son suivi).
La présence de l'employeur lors de l'étape de préparation et de construction de la démarche est importante. C'est lors de cette étape que seront construites et validées les conditions de la réussite de la démarche.
La présence de l'employeur lors du recueil des informations (entretiens…) peut s'avérer délicate et rendre la parole moins facile.
Là aussi, la présence de l'employeur peut affecter la liberté de parole et ainsi pénaliser les échanges nécessaires à l'analyse.
La participation de l'employeur a minima pour la validation du plan d'action est essentielle. En tant que responsable de la santé-sécurité des salariés, c'est lui qui affectera les moyens nécessaires et qui est garant de la mise en œuvre des actions de prévention.
La participation de l'employeur au suivi et à l'évaluation des mesures lui permettra de s'assurer de l'efficacité de celles-ci et d'ajuster le plan d'action si besoin.
2. La structure en charge de la démarche de prévention des RPS
Constitution du groupe en charge de la prévention des RPS
Constitution du groupe ou structure
Il s'agit de définir la composition du groupe ou structure en charge de cette démarche de prévention des RPS. Vous saisissez la composition de la structure en cochant les cases ci-dessous :
La taille maximum du groupe ne doit pas dépasser 8 à 10 personnes.
Par essence le CSE est acteur de la démarche.
Par essence le CSE est acteur de la démarche.
Il convient d'être transparent sur les critères de sélection des salariés.
Il convient d'être transparent sur les critères de sélection des salariés.
Il convient a minima d'informer ces acteurs de la démarche mise en place, ainsi que la Carsat.
Composition de la structure
Pour chaque membre de la structure, vous saisissez les informations suivantes :
Moyens alloués à la structure
La formation des membres de la structure
Cette étape importante permet d'homogénéiser les connaissances et utiliser un language commun lors des échanges. Cette formation permettra d'enclencher une dynamique interne. Qui va prendre en charge cette formation ? Est-ce qu'il s'agit de personnes en interne ou bien allez-vous faire appel à un organisme extérieur ?
Il faut s’assurer que l’organisme formateur ait une approche travail pour parler un langage commun et compatible avec la mise en place d’une démarche RPS. Vous pouvez trouver la liste des formateurs sur le site internet de la Carsat BFC : Liste des formations
S'il s'agit d'une personne en interne, vous pouvez la nommer.
S'il s'agit d'un organisme de formation, vous pouvez le nommer.
LES OBJECTIFS DE LA FORMATION
Durée de formation
Quelle durée de formation est envisagée ?
Même si le groupe ne varie pas, ne pas oublier les piqûres de rappel (rythme à définir – tous les 2 ans par exemple) en conservant l’organisme initial, si possible.
EN CAS DE CHANGEMENT
Il est péconisé de programmer une nouvelle session de formation pour les nouveaux arrivants.
Disponibilité des acteurs
La disponibilité des différents acteurs internes est à poser/établir. Il est nécessaire de se mettre d'accord sur le temps imparti dès le démarrage et acter ces éléments comme forme d'engagement (ex : assurer le remplacement sur poste sur les temps de réunion).
DISPONIBILITE DES ACTEURS
Le fait de dégager les moyens pour permettre une vraie implication de chacun sera nécessaire à la réussite de la démarche (cela permet de maintenir la motivation et limite le risque de départ du groupe).
Décrivez les dispositions concernant les salariés sans mandat
Décrivez les allègements de charge de travail prévus pour compenser la participation à la démarche.
Ce point se décide par la direction. La mise en œuvre opérationnelle sera réalisée par l’encadrement, il convient donc de l’informer des éventuels impacts sur la charge de travail.
Recours à un intervenant externe pour réaliser l'accompagnement à la démarche
Accompagnement par un intervenant externe
Est-ce que la structure a besoin d'être accompagnée d'un intervenant externe ?
Vous pouvez trouver la liste des consultants conventionnés sur le site internet de la Carsat BFC :Intervenants en prévention
Vous avez également à disposition dans la rubrique RPS une fiche d’aide à l’élaboration cahier des charges :Prévention des RPS
Consultant externe
Si le prestataire est sélectionné, quel est le nom du consultant ?
Modalités de selection
Quelles sont les modalités de sélection du consultant ?
Périmètre d'intervention
Vous cochez ici les missions confiées à l'intervenant externe.
Il convient si possible d’éviter une action isolée sans suivi (ex : diagnostic sans accompagnement sur le plan d’action et sa mise en œuvre). Une continuité dans la mission, avec la formation puis le diagnostic et enfin l’accompagnement dans le plan d’action et suivi est préférable.
Statut et traces des échanges dans la structure
Les modalités d'échanges de ce groupe
Définissez les modalités et la traçabilité des échanges de ce groupe.
Si la structure fonctionne en CSE, il peut s'agir des PV de CSE.
A QUELLES ETAPES ?
Missions de la structure en charge de la prévention des RPS
Les missions de la structure
Préciser en quelques lignes les missions générales de la structure.
Il est important de bien communiquer sur les objectifs du groupe, ainsi que sur les rôles spécifiques (par exemple : pilotage, animation, etc.). Précisez les missions de la structure de façon globale (par exemple : réaliser les entretiens, évaluer le risque, faire des propositions d’amélioration, etc.).
Décrivez les rôles/missions de chacun lors du recueil des données/entretiens :
Décrivez les rôles/missions de chacun lors de l'analyse des données/évaluation du risque :
L’analyse vise à comprendre les conditions d’exposition des salariés aux facteurs de risques psychosociaux, en prenant en considération la façon dont ils effectuent réellement leur travail, avec les contraintes, les ressources et les régulations possibles ou non. Dit autrement, il s’agit d’identifier la présence de facteurs de risques psychosociaux (mais aussi de protection) dans les situations concrètes de travail. Ce temps d’analyse est très important. Il permet d’éviter la mise en œuvre de solutions « toutes faites » qui se révèlent à terme inadaptées.
Décrivez les rôles/missions de chacun lors de l'élaboration du plan d’action :
L’élaboration du plan d’actions est consécutive à l’analyse des situations de travail réel. Il doit porter sur des actions centrées sur le travail. Le plan d’actions sera d’autant plus concret et opératoire que l’analyse aura permis d’évoquer des situations de travail concrètes en lien avec les facteurs de risques psychosociaux. Des pistes d’actions émanent souvent des salariés interrogés (responsables hiérarchiques compris). Elles sont à prendre en compte, même si elles sont par la suite reformulées, précisées, complétées. Le plan d’actions est validé par le chef d’entreprise.
Décrivez les rôles/missions de chacun lors de la mise en œuvre du plan d’action :
La mise en œuvre effective du plan d’actions suppose des moyens, l’identification de personnes responsables de chaque action et des délais de réalisation.
Décrivez les rôles/missions de chacun lors du suivi et de l'évaluation du plan d’action :
La démarche de prévention est complète si un suivi des effets des actions est mis en place. Ce travail permet d’ajuster le plan d’actions si nécessaire. Il est possible d’effectuer un suivi à partir d’indicateurs établis voir sur le site de l’INRSED 6012
Implication de la hiérarchie
SON POSITIONNEMENT
Attention à ne pas compromettre la libre-expression. Lorsque les situations de travail analysées concernent directement le manager membre de la structure, il n'est pas préconisé la présence du hiérarchique lors du recueil et de l'analyse des données brutes.
À partir du diagnostic, en revanche, la hiérachie peut jouer un rôle important dans la recherche de solutions pour le plan d'actions.
L'encadrement porte la mise en œuvre effective du plan d'action.
3. Les règles et conditions de mise en œuvre de la démarche de prévention des RPS
Evaluation des RPS lors d'un projet important
Afin de faciliter l'évaluation des facteurs de RPS dans les futures situations de travail, il est important d'informer le plus précisément possible les acteurs en charge de cette évaluation. Même si certains aspects du projet ont encore un statut d'hypothèse, il convient d'être transparent sur les différentes orientations possibles du projet. L'évaluation aidera d'ailleurs à statuer entre différents scénarios en mettant en lumière de potentiels risques ou ressources pour chacun.
Si la structure en charge de la prévention des RPS est différente du CSE, alors il est nécessaire de réaliser une information sur le projet à l’attention des membres du CSE (cf code du travail article L2312-8).
Réglementation en cas de projet
Une information détaillée sur le projet à destination des membres du CSE a été/sera réalisée le (date) :
Une information détaillée sur le projet à destination des acteurs en charge de la prévention des RPS a été/sera réalisée le (date) :
A première vue, quelles situations de travail seront concernées et impactées par le projet et quelles modifications sont envisagées ?
Indiquer ici les postes, métiers ou tâches qui seront impactés directement ou indirectement par le projet et en quoi ils seront impactés.
Evaluation des risques dans les situations existantes (intégrer les RPS au DU)
L’évaluation des risques pour leur intégration au Document Unique doit être menée dans chaque Unité de Travail.
Idéalement, les UT sont les mêmes que dans le DU afin de conserver la cohérence d’ensemble du DU. Il conviendra de vérifier si cela est possible et pertinent. A défaut, un découpage spécifique pour l’évaluation des RPS peut être décidé.
Le personnel administratif peut être soumis à des contraintes spécifiques au sein de son service, une UT dédiée peut être alors décidée.
Réglementation en cas de DU
Analyse suite à une alerte RPS
Afin de recueillir l’expression d’un salarié souhaitant exprimer une souffrance au travail, il est nécessaire de mener un entretien initial (recueil de la plainte).
Cette option ne doit pas remettre en cause la possibilité des salariés de s'exprimer auprès des élus au CSE
Cette possibilité ne doit pas remettre en cause la possibilité des salariés de s'exprimer auprès des élus au CSE
Indiquez où sera mise à disposition la liste des personnes désignées pour recueillir une alerte :
L’entretien de recueil de la plainte va permettre de s’assurer que la plainte du salarié a une origine professionnelle, de l’informer de la possibilité d’analyser sa situation en vue de mettre en place des actions de prévention et le cas échéant s’assurer de son accord.
Un processus d’alerte est disponible sur le site de l’INRS . L’objectif de la trame d’entretien est tout d’abord de recueillir l’expression d’une alerte de manière rigoureuse et structurée, en outre ce recueil va permettre de statuer si la plainte relève de la prévention des RPS (présence de composantes professionnelles) ou si il faut orienter le salarié vers d’autres modalités de traitement (RH, Médecine du travail, IRP…).
Vous pourrez trouver des éléments de repères pour le premier entretien de recueil d’alerte en cliquant sur le lien.
Les règles de confidentialité seront appliquées lors de l’entretien de recueil de la plainte. Les exceptions à ces règles de confidentialité sont : les situations de Danger Grave et Imminent (DGI), les situations de non assistance à personne en danger, le souhait exprimé par le salarié de lever la confidentialité.
Ajouter ici d’autres situations (en plus de celle indiquées ci-dessus) où les règles de confidentialité ne peuvent s’appliquer.
L’entretien de recueil de la plainte sera retranscrit :
La retranscription sera soumise à la validation du salarié :
Les différentes orientations qui peuvent être proposées au salarié pour répondre à sa plainte doivent être listées.
Si le salarié fait le choix d’une analyse de sa situation de travail dans un but de prévention alors sa situation sera soumise à la structure en charge de la prévention des RPS
Il convient dans ce cas de communiquer sur les modalités pratiques de recours à cet accompagnement
Analyse suite à atteinte à la santé
Suite à l’atteinte à la santé décrite en introduction (accident du travail ou une maladie professionnelle), une Déclaration d'Accident du Travail a été effectuée le :
Un soutien psychologique est proposé pour les salariés demandeurs.
Il convient dans ce cas de communiquer sur les modalités pratiques de recours à cet accompagnement.
Ce soutien psychologique pourra être effectué auprès de :
Modalités pour bénéficier d'un soutien psychologique :
L’employeur informe de l’événement les acteurs en charge de la prévention des RPS.
Pour rappel, l’employeur doit a minima convoquer un CSE exceptionnel dans un délai de 48h (risque grave révélé).
Une information détaillée auprès de la structure en charge de la prévention des RPS (si celle-ci est différente du CSE) a eu lieu / sera réalisée le (date) :
Si la structure en charge de la prévention des RPS est différente du CSE, alors il est nécessaire de réaliser une information sur l’événement à l’attention des membres du CSE (cf code du travail article L 2315-27).
Le CSE statue sur les modalités d’analyse de l’événement.
Convocation du CSE en cas d’accident ayant entraîné des conséquences graves (Code du Travail, article L 2315-27).
Le CSE a fait le choix de :
La composition de la DEP sera la suivante, indiquez
Les membres de la structure en charge de la prévention peuvent être missionnés dans le cadre de la Délégation d’enquête paritaire.
Les travaux de la DEP débuteront à compter du (date) :
Les conclusions de la DEP seront soumises au CSE pour le (date) :
Les travaux de la DEP s'effectueront sur la base des principes suivants :
La brochure INRS ED 6125 pourra vous aider dans la mise en œuvre des principes d’une DEP.
Information des salariés sur les règles et la structure en charge de la prévention des RPS
Information sur les règles et principes de la démarche de prévention des RPS
Une information sur les présentes règles à destination des salariés sera organisée au démarrage de la démarche suivant les modalités suivantes :
Il s’agit de préparer un plan de communication interne.
Analyse des situations de travail
Recueil des informations
Afin de réaliser l’évaluation du risque, des informations vont devoir être recueillies auprès des salariés concernant leurs situations de travail, les contraintes auxquelles ils sont exposés, les ressources à leur disposition.
Le recueil d’informations auprès des salariés peut être réalisé par les acteurs internes eux-mêmes ou confié à un intervenant externe spécialisé.
CHOIX DES METHODES DE RECUEIL DES INFORMATIONS
Idéalement entre 6 et 8 personnes.
L'observation permet de rendre factuelles certaines informations (quantifier et qualifier les moments d'exposition).
L'analyse documentaire permet de rendre factuelles certaines informations (quantifier et qualifier les moments d'exposition).
En cas de projet ou de DUER, un pré-diagnostic par questionnaire pourra être réalisé dans le but d'identifier les secteurs prioritaires. Cependant, le recours à un questionnaire ne permettra pas de recueillir suffisamment d’éléments qualitatifs sur le risque. Des entretiens devront être menés en complément pour approfondir les conditions d’exposition des salariés aux RPS.
Sollicitation des salariés
Quels critères seront utilisés pour choisir les salariés qui seront sollicités ?
Question importante pour les alertes et les atteintes à la santé : les protagonistes mais également les personnes qui coopèrent et celles qui définissent les conditions de travail doivent être sollicitées.
La hiérarchie pourra être interrogée lors d’entretiens individuels ou collectifs. Dans ce dernier cas, deux points de vigilance sont à apporter : la libre-expression des uns et des autres, et la mise en difficulté éventuelle de la hiérarchie (porte-à-faux, propos tenus, remise en cause…).
Traçabilité des échanges
Quelles traces seront gardées des échanges lors des entretiens ?
Les traces des échanges seront soumis aux salariés concernés pour validation préalable à toute exploitation.
Les entretiens seront menés sur la base :
La trame d’entretien sera communiquée au préalable aux salariés sollicités.
Information des acteurs concernés par l’analyse
INFORMATION DES ACTEURS CONCERNES PAR L'ANALYSE
Même si une information a déjà été réalisée pour l’ensemble des salariés, il est important de rappeler les règles et conditions de la démarche avant de leur demander de s’exprimer sur leur situation de travail.
Restitution de l'analyse
Une fois l’analyse réalisée par les acteurs en charge de la prévention des RPS, celle-ci sera restituée aux acteurs internes.
Si la structure en charge de la prévention des RPS est différente du CSE, alors il est nécessaire de réaliser une restitution de l’analyse à l'attention des membres du CSE.
Elaboration du plan d’actions
Le plan d’action
Indiquez avec qui sera défini le plan d’action et dans quel cadre.
Il est idéalement construit par la structure en charge de la prévention des RPS, amendé et validé par la direction, présenté au CSE et aux salariés.
Information sur le plan d’actions
Le plan d'actions, une fois élaboré, sera proposé pour avis et amendements éventuels :
Le plan d’actions sera ensuite validé par la Direction et un échéancier de mise en œuvre sera défini.
L’employeur validera ensuite le plan d’action et l’inscrira au programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (Papripact)
Si la structure en charge de la prévention des RPS est différente du CSE, alors il est nécessaire de réaliser une information sur le plan d’action à l'attention des membres du CSE.
Suivi de la mise en œuvre du plan d'actions
Suivi de la mise en œuvre et de l'efficacité du plan d'actions
Le suivi de la mise en œuvre et de l’efficacité du plan d’actions sera effectué selon les modalités suivantes :
Si la structure en charge de la prévention des RPS est différente du CSE, alors il est nécessaire de réaliser une information sur la mise en œuvre du plan d’action à l'attention des membres du CSE.
Le suivi de l'efficacité du plan d'actions s'effectuera :
Les entretiens pourront être menés sur la base de l’analyse effectuée et s’attacheront à déterminer si les facteurs de risque préalablement identifiés ont été supprimés/réduits et si d’autres facteurs de risque sont apparus.
Préciser ici les indicateurs retenus pour effectuer le suivi
Information régulière des salariés sur l’avancée de la démarche de prévention des RPS
Information aux salariés
Une information régulière sur l’avancée de la démarche de prévention des RPS sera réalisée par :
Il est préconisé de réaliser une information au démarrage et à chaque grandes étapes.
Les étapes de la démarche pour lesquelles cette information sera effectuée :
Etape 1 : Préparation de la démarche
Etape 2 : Analyse des situations de travail réel
Etape 3 : Elaboration du plan d'actions
Etape 4 : Mise en œuvre du plan d'actions
Etape 5 : Suivi/évaluation des actions
